いち早い研究所創設と品質管理の導入

　大明化学工業では、終戦後間もない1950(昭和25)年に、製品開発のための研究所を創設している。当初の研究員は3人だったが、長野県内でも需要のある・付加価値性の高い製品を開発することをめざすとともに、特許を取得してその技術を防衛しようという意図だった。

　同社は現在156人の従業員の内、技術開発系が39人を占める典型的な自主技術開発型企業だが、その原型は、既に会社設立直後に形づくられていたのである。

　それだけではない。

　同社では翌年の1951(昭和26)年に、当時伊那谷では言葉も聞いたことがなかったといわれる「品質管理」の発想と手法を導入しているのだ。

　「当時長野県では、科学的経営管理の書物はなかなか手に入りませんでね。勉強するのに苦労しましたよ」

　池上さんは、何気なさそうに言う。

　だが、「QC」とか、「IE」「OR」などという経営・品質管理の現代的カテゴリーを、戦後10年を経ずして、この伊那谷で駆使していたということ自体が、じつに驚くべきことではないだろうか。そして、それを「独学」で学んだ努力はまさに敬服に値するものではないだろうか。

※注、「QC」=クオリティ・コントロール/品質を一定のものにするための様々な科学的管理。「IE」=インダストリアル・エンジニアリング/企業経営・生産管理を数学や自然科学などの手法を用いて行うこと。「OR」=オペレーションズリサーチ/資源を有効活用して最大限の効果を引き出す科学的手法。

●雇用確保・自主性重視の従業員管理

　「品質管理」の導入にあたっては、同時に人間養成の重要性を、その当初から強調してもいる。

　「これを読んでみてください」

　池上さんは分厚いスクラップブックから数枚のコピーを取り出した。社長就任後間もない1962(昭和37)年2月、前年のJIS表示優良工場表彰受賞を機に、日本規格協会発行の「標準化」に掲載した文章だ。

　そこには次のように記されている。

　「品質管理・標準化の導入は」、「従業員を1日も早くその仕事の技能者にするため」であるが、「作業の標準化、単純化、専門化は…人としての自由意志や裁量を抑えて、規律正しく機械的活動を繰り返すことが多くなる結果、…未来への欲望が提案なり意見なりとして現れてくる機会が少なくなり、熟練者の自信と古参者のプライドが新しい思想に溶け込めず、人間関係を阻害することがまぬがれない」。だから、「教育養成は機会を惜しまず行い」、従業員の「自ら求めていく力」を養う必要があるのだ―と。

　これは昭和37年の文章である。企業内合理化にともなう現場労働者の精神的・肉体的疎外の強まりが社会的問題になり、「メンタルヘルス」などが社会的に注目されるようになったのは1970年代の後半だったが、そのおよそ15〜20年前に、こうしたことがらを指摘しているのである。

　池上さんが、こうした指摘をなしえた根拠は、冒頭に触れたように、「企業の真の目的は人間のためだ」という経営哲学であった。「人間のためにある企業が、その手段である収益を得るために、人間をおろそかにしてはならない」という信念であった。

　事実、その後も池上さんは、「従業員の自主性こそが重要で、そのためにはタイムレコードに管理されるような人間になってはならない」とタイムレコーダーを設置しなかったり、

　従業員の定年年齢を引き上げるだけでなく、定年後も働けるように、伊那市ますみケ丘に苗木育成のグリーンセンターを設立するプランを生み出すなど、ユニークな従業員管理策を打ち出した。いち早く「雇用を守る」という公約を打ち出したのも池上さんである。

　こうした従業員管理策に対して、「それは天国経営だ」との揶揄(やゆ)する声もあったそうだ。だが、池上さんは言う。「私は、当たり前のことを言っただけ。さまざまな事情で実現できなかったこともあるけれど、今も間違っていたとは思っていません」―と。